Documentos Desayuno Coloquio: Reinventar las Organizaciones - Barcelona
En esta ocasión nuestro ponente, David Martí, nos ha introducido en el trabajo que Frederic Laloux ha compartido en su libro “Reinventing organizations” – "Reinventar las organizaciones”, que el propio David ha promovido su traducción y publicación. El Desayuno - Coloquio se ha desarrollado en la sede del Col·legi Oficial d'Enginyers Industrials de Catalunya, socio del Club Excelencia en Gestión y se ha compartido en online a través de vídeo streaming.
Se realiza una clasificación de las organizaciones en base a su evolución histórica y se caracterizan en: rojas, ámbares, naranjas, verdes... y teal.
F. Laloux encuentra 12 organizaciones que trabajan o han trabajado en el modelo Teal (Patagonia (ropa de montaña), Buurtzorg (asistencia de personas mayores en Holanda, con equipos de 10-12 personas que trabajan de forma totalmente independiente), AES, FAVI… Trabajan con herramientas tipo: Coaching, formación no violenta... todo aquello que ayuda los equipos a funcionales de manera independiente. Ninguna innovación que surja del equipo la empresa no pretende imponerla al resto de la organización.
En estas organizaciones se habla de responsabilidad individual, plenitud y sentido evolutivo.
RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL
• No hay cargos ni descripción de puestos de trabajo.
• No pirámide.
• Flexibilidad horaria.
• Evaluación no la realizan los jefes, porque no hay (en la forma que se entiende actualmente)
• Toma de decisión, sin consenso, respetando un proceso predeterminado
PLENITUD
• Sin máscaras. Energía femenina, emociones, intuición y espiritualidad.
• Espacios físicos cálidos y no segmentados.
• Pocas reuniones fijas.
• Sesiones preestablecidas para prever y resolver conflictos.
• Prácticas regulares de silencio, reflexión colectiva y meditación.
• Los procesos de selección, acogida, evaluación, retribución y despido son diferentes a los actuales. Para hacer sentir los candidatos si se sentirán bien con estos valores.
SENTIDO EVOLUTIVO
• Organismos vivos, escuchar.
• Organizaciones con pocos planes estratégicos, ni presupuestos cerrados por departamentos, con objetivos concretos, que distraen. Escuchan a diario el que conviene a la organización. No planifican el futuro.
• No viven grandes procesos de cambios porque estas nuevas organizaciones se adaptan continuamente a los estímulos externos.
También nos comenta algunas de las herramientas, como la Comunicación No Violenta, el papel de las redes sociales
El libro no es crítico con los modelos actuales. Lo único que dice es que los modelos importantes son lógicos para su “época”. La pregunta es cada color de organización es eficaz para el que tiene que se necesitaba en cada momento.
El estilo de liderazgo determina el color desde el cual operamos.
No podemos obligar nadie a hacer este cambio.
A los doce casos ya descritos, se van añadiendo de nuevos ejemplos de organizaciones que tienden hacia el TEAL (Ministerios de Bélgica con el teletrabajo, Ayuntamiento pequeño holandés…), se van incorporando prácticas, pequeños cambios a partir de la inspiración del modelo:
• No se puede ignorar el cambio que representa la tecnología para la transformación de las organizaciones
• No grandes planos
• Espacios diáfanos
• No reuniones de cartón piedra
• Procesos de decisión compartida.
• No es empowerment por sí mismo. Se trata de trabajo colaborativo. Acostumbrar las personas a trabajar autónomamente.
• Compartir el conocimiento
• Las ideas innovadoras las impulsan las personas, no los cargos...
• La comunicación tiene que ser relacional
• Los procesos se tienen que cambiar: corresponsabilidad
En definitiva, como decía Josep Mª Esquirol, "hacer extraordinario el que es ordinario"
Tras la ponencia se ha desarrollado un interesante coloquio en el que ha habido interesantes aportaciones de comentarios, opiniones diversas, nuevas ideas… que David y los mismos participantes han ido contrastando, respondiendo y comentando a su vez.
En la exposición David nos ha ofrecido un vídeo, que pensamos es muy interesante, el vínculo está incorporado a su presentación.
En el diálogo, también se ha citado por parte de un participante un artículo publicado en la Vanguardia, que nos ha enviado e incorporamos como documento adjunto.
Agradecer desde el Club Excelencia en Gestión a David Martí compartir con todos nosotros su experiencia y conocimientos, y a todos los participantes sus entusiastas aportaciones, especialmente a Jordi G. que nos ha facilitado sus inestimables apuntes.
